ПРЕСС-ЦЕНТР
USD: 26.93 27.21  EUR: 28.78 29.43 

Сергей Сильченко

21 октября, 11:00
интернет-конференция
Сергея Сильченко, 
партнера практики трудового и налогового права Юридической фирмы ILF, 
на тему: "Привлечение персонала к дисциплинарной и материальной ответственности. 
Судебная практика по разрешению трудовых споров".

На мероприятии будут обсуждаться следующие вопросы:

- дисциплинарный проступок, как основание для дисциплинарной ответственности работника;
- виды дисциплинарных взысканий и последствия их применения;
- увольнение, как вид дисциплинарного взыскания;
- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
- материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю;
- пределы материальной ответственности работника;
- порядок взыскания ущерба с виновного работника;
- судебная практика разрешения трудовых споров по привлечению работников к ответственности.

Сергей Сильченко - партнер практики трудового и налогового права Юридической фирмы ILF, кандидат юридических наук. Глава комитета Ассоциации юристов Украины по трудовому праву. Входит в ТОП-5 ведущих юристов Украины, специализирующихся в трудовом праве (рейтинг Ukrainian Law Firm 2014, 2015, 2016).

Присоединяйтесь к нашему чату и задавайте свои вопросы!



Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter
21.10.2016 10:55:03
Как оценить ущерб, причиненный работодателю?
Приветствую всех участников интернет-конференции. Благодарю Вас за проявленный интерес и надеюсь на продуктивное общение.
Итак, уважаемый Игорь, прежде всего трудовое право предусматривает ответственность большинства работников только за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. 
Правила определения размера ущерба определены ст. 1353 КЗоТ Украины. 
Общее правило: размер причиненного ущерба определяется фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа. 
В случае хищения, недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материальных ценностей размер вреда определяется по ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При этом, в соответствии с порядком, определенным постановлением Кабинета Министров Украины № 116 от 22 января 1996 г. В таком случае производится независимая оценка по национальным стандартам оценки.
При хищении или недостаче продукции и товаров на предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах), а также в комиссионной торговле размер ущерба определяется по ценам, установленным для продажи этой продукции и товаров.
В случае хищения, уничтожения (порчи), недостачи или утраты драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей ущерб исчисляется в кратном размере  от стоимости ценностей с применением повышающих коэффициентов, установленных Законом Украины «Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» от 6 июня 1995 г. № 217/95-ВР.
21.10.2016 10:55:56
Сергей, добрый день!

Спасибо за возможность задать вопросы.

Убережет ли работодателя подробный трудовой договор с работниками?
Здравствуйте, Ева. Спасибо за вопрос.
Я считаю, что использование письменного трудового договора полезно обеим сторонам. Вопрос только в том, какие риски хочет минимизировать работодатель. Например, если мы хотим закрепить трудовые отношения лет на десять срочным трудовым договором - наличие письменного условия в договоре можно поприветствовать. Но работник может попросту уйти, совершив прогул. И здесь ничего кроме увольнения Вы не сделаете.
Чем более подробно будут прописаны обязательства работника, тем проще работодателю будет привлечь его к ответственности. При этом не стоит забывать, что условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины, являются недействительными согласно статьи 9 КЗоТ. 
Поэтому моя рекомендация - наймите хорошего HR-менеджера. Постоянная работа с персоналом поможет уберечь работодателя от негативных действий работника.
21.10.2016 10:57:23
Насколько законна просьба работодателя пройти собеседование на детекторе лжи?
Добрый день, Лена. Спасибо за этот вопрос.
Трудовое законодательство Украины прямо не предусматривает возможность применять полиграф (детектор лжи) при приеме на работу. Проводить такое исследование можно только при наличии согласия претендента, поскольку в соответствии со ст. 28 Конституции Украины человек без его добровольного согласия не может быть подвергнут медицинским, научным или иным опытам. Использование полиграфа - это исследования психофизиологическое, поэтому в какой-то степени научное.
Хочу обратить внимание, что, например, при наборе в полицию кандидаты проходят тестирование на полиграфе только при наличии их согласия (статья 50 Закона Украины "О Национальной полиции" от 2 июля 2015 г. № 580-VIII).
Как по мне, все зависит от того, кого вы принимаете на работу, и какова она, эта работа. Началу трудовых отношений через полиграф есть много альтернатив. Тем более, что отказав в приеме работодатель столкнется с необходимостью обосновать такое отказ в соответствии со ст. 22 КЗоТ, если работник решит обратиться в суд.
21.10.2016 10:59:05
Насколько законен запрет работы на конкурентов?
Здравствуйте, Николай.
Наше трудовое законодательство не знает подобного ограничения в чистом виде. Соглашением сторон можно ограничить возможность работы по совместительству, т.е. фактически – у конкурента, что предусмотрено ч. 2 ст. 21 КЗоТ. Что касается запрета работы у конкурентов после прекращения трудового договора, то подобное условие рассматривается как противоречащее ст. 43 Конституции, поскольку ограничивает право на труд. Поэтому оно является недействительным в соответствии со ст. 9 КЗоТ.
Если же попытаться ограничить это право гражданско-правовым договором, вероятнее всего оно также может быть признано недействительным, исходя из содержания ч. 1 ст. 27, ст. 312 Гражданского кодекса Украины. Даная позиция также изложена в судебном решении по делу № 191/215/14-ц (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/40234833).
21.10.2016 11:00:10
Добрый вечер!

Можно подробнее остановиться на видах дисциплинарных взысканий и последствиях их применения?
Здравствуйте, Арина. Кодекс законов о труде предусматривает два взыскания: выговор и увольнение. 
Выговор действует в течение года, если досрочно не будет снят. В период его действия к работнику не могут применяться меры поощрения. 
Кроме того, в течение этого срока работник считается нарушителем трудовой дисциплины, поэтому в случае повторного совершения дисциплинарного проступка он может быть уволен с работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п 3 ст. 40 КЗоТ Украины. 
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания приводит к прекращению трудовых отношений.
21.10.2016 11:01:21
Какой порядок взыскания ущерба с виновного работника?
Здравствуйте, Сергей. 
Во-первых, в соответствии с ч. 5 ст. 130 КЗоТ работник может добровольно возместить причиненный ущерб. С работодателем нужно договориться о форме возмещения: деньгами, путем ремонта или замены поврежденного имущества на равноценное.
Во-вторых, если речь идет о привлечении к ограниченной материальной ответственности, то работодатель может взыскать с работника причиненный ущерб в сумме, не превышающей среднего заработка, на основании приказа (распоряжения). В этом документе определяется процент ежемесячного удержания, а также сумма взыскания. Такой приказ может быть издан не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращен к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику (ст. 136 КЗоТ Украины).
В остальных случаях работодатель должен обращаться с иском в суд. Это касается тех случаев, когда речь идет о привлечении к полной материальной ответственности, либо работник не согласен с взысканием ущерба на основании распоряжения работодателя, либо с размером удержаний. Также работодателю придется обращаться в суд, если он пропустил срок взыскания во внесудебном порядке на основании распоряжения.
21.10.2016 11:01:45
Могут ли появится претензии к сотруднику через год после увольнения?
Здравствуйте, Иван. Благодарю за вопрос.
Официальные претензии ограничиваются сроком исковой давности. Единственная возможность предъявить претензии через год после увольнения может касаться взыскания причиненного материального ущерба. В соответствии с ч. 3 ст. 233 КЗоТ этот срок исчисляется с момента выявления причиненного вреда. Таким образом, если вред будет выявлен после увольнения работника, то  иск можно подать и через год после прекращения трудового договора.
Также работодатель может предъявить иск после прекращения трудовых отношений, если он базируется на гражданско-правовых обязательствах, например, займе. Поскольку увольнение не прекращает такие обязательства, к таким претензиям применяются нормы гражданского законодательства. Общий срок исковой давности составляет три года (ст. 257 Гражданского кодекса Украины).
21.10.2016 11:04:29
Каким образом может произойти взыскание как результат неэффективной работы нанятого менеджера?

Например, убыток у директора компании?
Здравствуйте, Лера. Отвечая на Ваш вопрос, прежде всего необходимо установить причины неэффективной работы менеджера. Если низкие результаты являются следствием недостаточной квалификации или состояния здоровья, то максимум, который может сделать работодатель - уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ (за несоответствие занимаемой должности) с соблюдением процедуры увольнения.
Если же менеджер допускает нарушение трудовой дисциплины, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или увольнения, например за систематическое нарушение трудовой дисциплины. 
А взыскать убытки с менеджера практически невозможно. Максимум, на который может рассчитывать работодатель - это привлечь такого работника к ограниченной или полной материальной ответственности при наличии соответствующих оснований. Хотя, если менеджер относится к категории должностных лиц предприятия, то в соответствии с ч. 4 ст. 130 КЗоТ работодатель может попытаться взыскать и не полученную вследствие  неэффективной работы менеджера прибыль. Но, как показывает практика, сделать это чрезвычайно трудно, поскольку очень редко факт получения прибыли зависит от усилий одного человека. Без судебной экспертизы и серьезных доказательств в процессу Вам не обойтись.
21.10.2016 11:05:02
Как определяется порядок взыскания ущерба с виновного работника?
Здравствуйте, Арина. 
Ответ на Ваш вопрос я уже дал, отвечая Сергею. Поэтому очень кратко резюмирую.
Работник по согласованию с работодателем может возместить причиненный ущерб добровольно. Также в случае применения ограниченной материальной ответственности работодатель может взыскать ущерб на основании своего распоряжения. Кроме того, взыскать ущерб можно и в судебном порядке. Все эти способы и порядок их применения определены в ч. 5 ст. 130 и ст. 136 КЗоТ.
21.10.2016 11:07:56
Сергей, спасибо!

Как правильно прописать для сотрудников виды дисциплинарных проступков?
Здравствуйте, Тимофей. Благодарю за вопрос. 
Хотел бы отговорить Вас от подобного занятия. Поскольку в КЗоТ отсутствует определение дисциплинарного проступка, на практике используется п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213. Нарушение  трудовой  дисциплины определено как  неисполнение или ненадлежащее  исполнение  по  вине  работника  возложенных на него трудовых обязанностей.
Описывая дисциплинарные проступки Вам придется проявить фантазию, описав все возможные варианты нарушения трудовых обязанностей каждым сотрудником.
Поэтому гораздо проще принять правила внутреннего трудового распорядка, где детализировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, ключевые обязанности всех работников. А каждому работнику - разработать должностную инструкцию с подробными функциональными обязанностями.
Тогда Вам будет понятно - нарушил работник трудовую дисциплину или нет.
21.10.2016 11:08:44
Добрый день!

Насколько законно прописывать в трудовом договоре невозможность уйти в декрет в течение 3-х лет?
Здравствуйте, Иванка. Спасибо за вопрос.
Женщины имеют право на оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами на основании медицинского заключения (статья 179 КЗоТ Украины). Описанный Вами пункт трудового договора прямо ограничивает предусмотренное законом право женщины, поэтому в силу ст. 9 КЗоТ он является недействительным.
21.10.2016 12:20:09
Добрый день, Сергей! Имеет ли работодатель право контролировать персонал с помощью специального софта и пропускной системы? Если например зафиксировать с их помощью нарушения и потом наказать работника. Это законно?
Здравствуйте, Артур. Спасибо за актуальный вопрос.
В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы запрещала работодателю применять технические средства (в т.ч. ПО) для контроля персонала. Но, поскольку здесь некоторым образом затрагивается сфера личных интересов и прав работника, необходимо учесть ряд нюансов.
Во-первых, использование средств контроля является элементом внутреннего трудового распорядка предприятия и существенным условием труда для работников. Поэтому внедрение подобной технологии должно производиться по процедуре изменения существенных условий труда, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Новых сотрудников об этом следует информировать, принимая их на работу (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗоТ). 
Во-вторых, работодатель в процессе функционирования системы контроля фактически собирает персональные данные о нем. Поэтому  он обязан выполнять требования Закона Украины «О защите персональных данных». Сводятся они примерно к следующему: определить цель сбора данных; осуществлять процесс открыто и прозрачно; содержание собранных данных должно быть адекватным и не чрезмерным по отношению к установленной цели; получить согласие лица на сбор о информации (статья 6 Закона Украины «О защите персональных данных» от 1 июня 2010 г. № 2297-VI).
 
Также работодатель должен обеспечить сохранность собранной информации, чтобы в дальнейшем это не привело к нарушению прав и интересов сотрудников (ч. 2 ст. 5 Закона Украины «Об информации»). Нужно также определить ответственного за сохранность собранной информации. 
Необходимые положения нужно внести в правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры с сотрудниками. Желательно также разработать положение об использовании систем мониторинга персонала в компании. С этими документами сотрудников необходимо ознакомить под подпись.

Если Вы используете эти рекомендации, то Вы сможете узаконить полученную информацию. Тогда зафиксированные с помощью технических средств факты будут надлежащими и допустимыми доказательствами вины работника. Работодатель сможет, основываясь на них, применить к работнику взыскания, а при необходимости, использовать полученные доказательства в суде.
21.10.2016 12:20:30
В мене наступне питання. Раніше мені оголосили догану і в подальшому позбавили премії. Зараз роботодавець за це ж діяння хоче стягнути з мене завдані збитки. Чи можу я розраховувати, що сума відшкодування буде зменшена на розмір премії, яку в мене забрали?
Доброго дня, Катя. Дякую за запитання.

Позбавлення Вас премії - це наслідок оголошення догани. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються, що передбачено ч. 3 ст. 151 КЗпП України. 
Якщо Ви дійсно заподіяли шкоду роботодавцю, то він має право  притягнути Вас до матеріальної відповідальності незалежно від притягнення до дисциплінарної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП України). 
Найбільш дивним у нашому трудовому законодавстві є те, що лише суд відповідно до ч. 2 ст. 137 КЗпП може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану. Тому роботодавець, вочевидь, такого права не має. Отже неотримана Вами премія не вплине на розмір відшкодування.
21.10.2016 12:20:48
Что если работник просто не приходит на работу? Вышли с ним на связь, а он говорит, что больше не хочет у нас работать.  Можно уволить за прогул или как?
В данной ситуации лучшим вариантом будет отмечать в табеле неявку этого сотрудника на работу до выяснения обстоятельств. При этом Вы прекращаете начислять зарплату данному работнику. 
Увольнять этого работника за прогул не следует до получения от него письменных пояснений о причинах отсутствия или доказательств отказа от дачи таких пояснений (статья 149 КЗоТ Украины). Как только Вы получите от работника пояснения или зафиксируете его отказ от дачи пояснений, можете приступать к процедуре увольнения. 
Если причина отсутствия Вам покажется неуважительной - Вы можете уволить работника за прогул. по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Датой увольнения будет считаться последний день работы. Кроме этого, если в компании есть профсоюзный комитет, то также следует получить их согласие на увольнение.
21.10.2016 13:06:25
Насколько законен трудовой договор об "отработке" после обучения, за счет работодателя, или компенсации понесенных потерь на обучение в высшем учебном заведении, если обучение заочное, и работник в рамках своей должности использует полученные знания в пользу работодателя, все длительное время обучения.
Шановна Алло!
Договір, про який Ви говорите, має право на існування.
Справа в тому, що відповідно до ч. 4 ст. 34 Закону України “Про зайнятість наседення” роботодавець має право укладати з працівниками або іншими особами, які не перебувають з ним у трудових відносинах, за їх згодою договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Зазначеним договором на працівника, який направляється на навчання, може бути покладено обов'язок відпрацювати на посаді відповідно до отриманої кваліфікації в такого роботодавця після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який повинен бути порівнянний з обов'язками, що взяв на себе роботодавець щодо оплати та строку навчання, але не більше ніж три роки.
Оскільки результат навчання підтверджується дипломом, то й строк відпрацювання має відраховуватися від дати його отримання.
Тому моя порада - домовлятися з роботодавцем або шукати кошти на самостійне отримання освіти, якщо Ви не прагнете надовго пов/язувати свою долю з Вашим роботодавцем.
Добрый день, Сергей. Можете ли Вы дать рекомендации руководителю (или начальнику отдела кадров), чтобы избежать трудовых споров или претензий сотрудников?
Вадим, спасибо за вопрос!

Самое главное в работе с персоналом - это отношения. В них нужно вкладывать. А также соблюдать элементарные требования трудового законодательства.

Необходимо при приеме на работу ознакомить каждого работника с должностной (рабочей) инструкцией, чтобы каждый знал свои обязанности, а также с коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, выполнять иные обязанности, установленные ст. 29 КЗоТ. Важно справедливо и открыто решать вопросы, связанные с оплатой труда, установлением окладов; разъяснять нюансы оплаты, действующие на предприятии.

Также необходимо работать над корпоративной культурой, эффективными отношениями внутри коллектива. Не следует забывать о развитии форм мотивации труда в соответствии с профессиональными и деловыми качествами, условиями труда, его сложностью.

По закону трудовая дисциплина обеспечивается, прежде всего, созданием нормальных условий труда, а не только мерами принуждения. Поэтому важно заботиться о производственных условиях и своих сотрудниках.

И, наконец, необходимо организовать прием работников для разрешения их личных вопросов.

Это не исчерпывающий перечень, но данные рекомендации могут помочь избежать множества недоразумений и спорных ситуаций.

Большое спасибо всем, кто сегодня присоединился к нашему чату! Мне искренне приятно было пообщаться сегодня со всеми вами.
До новых встреч на liga.net!